APPROFONDIMENTO

Le parole d’ordine ai tempi del Coronavirus 

Salò, 17 giugno 2020

Le parole d’ordine ai tempi del Coronavirus

 

In questi mesi condizionati dall’emergenza epidemiologica si sono susseguiti numerosi interventi normativi che se da un lato hanno inevitabilmente condizionato le nostre abitudini e il nostro consueto approccio alla “quotidianità” hanno altresì favorito la diffusione e il consolidamento di termini la cui portata e il precedente utilizzo era riservato ai soli “addetti ai lavori”.

 

DPCM

Il DPCM è un atto emanato dal Presidente del Governo e per tale motivo prende il nome di Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri.

Con i provvedimenti di questo tipo sono state disposte le norme di maggior impatto sociale ed economico nel corso della diffusione del COVID-19.

Per esempio, sono state disposte le limitazioni alla mobilità delle persone, le limitazioni e le chiusure degli esercizi economici, commerciali e produttivi, le linee guida per il contrasto della diffusione del coronavirus.

Proprio in conseguenza del grave impatto sul Paese si è molto discusso sulla facoltà del Governo di affrontare la situazione di emergenza sanitaria attraverso il ricorso ai decreti ministeriali ed in particolare attraverso gli atti del Presidente del Consiglio in quanto il DPCM è un atto che non viene sottoposto al vaglio del Parlamento, come ad esempio avviene per il decreto legge che ha bisogno di essere sottoposto al giudizio dell’organo legislativo.

La nostra Costituzione prevede che solo in caso di Guerra, previa deliberazione delle Camere, sia possibile conferire poteri straordinari al governo, mentre l’unica possibilità di limitare alcuni diritti costituzionali per ragioni di sanità o di incolumità pubblica non può che avvenire per legge.

Tuttavia, il particolare valore attribuito al diritto alla salute, che la Costituzione definisce espressamente fondamentale, poiché strettamente connesso al diritto alla vita, consente di adottare leggi per le situazioni di emergenza, come il decreto legislativo n. 1/2018 (Codice della protezione civile), in base al quale, al verificarsi di un’emergenza nazionale, il Consiglio dei ministri delibera lo stato di emergenza e autorizza il Presidente del Consiglio, d’intesa con le Regioni interessate, ad adottare ordinanze in deroga a ogni disposizione vigente.

Ed infatti, dopo la dichiarazione di stato di pandemia da parte dell’Organizzazione mondiale della Sanità il Consiglio dei ministri, per fronteggiare l’emergenza coronavirus ha emanato l’atto con cui ha deliberato lo stato di emergenza sanitaria (delibera del 31 gennaio 2020).

Di seguito, il governo ha deciso di adottare il decreto-legge n. 6/2020, convertito nella legge n. 13/2020, con cui ha previsto che, su iniziativa del Ministro della Salute, il Presidente del Consiglio dei ministri adotti tramite proprio decreto “ogni misura di contenimento e di gestione adeguata e proporzionata all’evolversi della situazione epidemiologica”,

Quindi, il Presidente del Consiglio ha fatto ampio uso dei DPCM per introdurre misure sempre più restrittive.

 

I numeri dei provvedimenti adottati per fronteggiare la situazione di emergenza

Per comprendere l’eccezionalità del tempo ci si può soffermare sul numero di provvedimenti emanati dalla fine di gennaio alla fine di maggio.

Ci sono i DPCM di cui si è parlato: sono 13 quelli adottati fino alla data del 19 maggio 2020 di cui 8 hanno cessato la loro efficacia. Restano in vigore:

  • Dpcm 10 aprile 2020

  • Dpcm 26 aprile 2020 su disposizioni attuative del d.l. n.6/2020 recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza applicabili sull'intero territorio nazionale.

  • Dpcm 12 maggio 2020

  • Dpcm 17 maggio 2020 su disposizioni attuative del d.l. n. 19/2020, recante misure urgenti per fronteggiare l'emergenza epidemiologica e del d.l. n. 33/2020, recante ulteriori misure urgenti per fronteggiare l'emergenza epidemiologica da COVID-19.

  • Dpcm 18 maggio 2020.

 

Sono 13 i decreti legge varati dal Governo, di cui 3 hanno cessato di produrre effetti.

Restano in vigore (ed alcuni sono stati convertiti in legge):

  • d.l. 23 febbraio 2020 n. 6

  • d.l. 17 marzo 2020 n. 18 #CuraItalia

  • d.l. 25 marzo 2020 n. 19

  • d.l. 8 aprile 2020 n. 22

  • d.l. 8 aprile 2020 n. 23 #Liquidità

  • d.l. 30 aprile 2020 n. 28

  • d.l. 10 maggio 2020 n. 29

  • d.l. 10 maggio 2020 n. 30

  • d.l. 16 maggio 2020 n. 33

  • d.l. 19 maggio 2020 n. 34 #Rilancio

 

A questi, si devono aggiungere circa 220 tra norme, circolari ed ordinanze contenenti disposizioni in materia di salute e lavoro; 60 provvedimenti del dipartimento della Protezione Civile; 25 del Ministero degli Interni; 27 del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti; 3 del Ministero dell’Economia e delle Finanze; 4 del Ministero dello Sviluppo Economico; 6 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

A cui si aggiungono i decreti di altri ministeri e tutti quelli prodotti dalle singole regioni.

 

Smart working

Nell’ambito dei rapporti di lavoro lo smart working (lavoro agile) è stata la scoperta più innovativa.

L’art. 18 della legge 81/2017 definisce il lavoro agile quale modalità di lavoro subordinato, disciplinata per accordo tra le parti ed eseguita in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno.

Nell'ambito delle misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19 il 1° marzo 2020 è stato emanato un DPCM che interviene sulle modalità di accesso allo smart working; con successivo DPCM del 26 aprile 2020 è stato raccomandato il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o a distanza; in ultimo, ai sensi del d.l. n. 34 del 19 maggio 2020 (decreto Rilancio) è stato previsto che i genitori lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, hanno diritto al lavoro agile a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

 

Questa copiosa mole di interventi sul lavoro agile ha portato con sé qualche contraddizione normativa. Vediamo quali:

  • Innanzitutto, la novità sullo smart working durante il periodo dell’emergenza epidemiologica consiste nel fatto che tale modalità di lavoro è disposta dal datore di lavoro, senza una necessaria autorizzazione del lavoratore, quale provvedimento utilizzato ai fini del contenimento del rischio da contagio. Non serve quindi l’accordo tra le parti che, a norma della legge 81/2017, è necessario per il suo impiego. Si tratta dunque di un diritto disponibile all’imprenditore? A questa domanda non c’è una risposta chiara, innanzitutto per il fatto che i lavoratori, per primi, hanno gradito la soluzione prospettata di lavorare “da casa” e quindi nessuno si sarebbe preoccupato di contestare l’esercizio del diritto del datore di lavoro di utilizzare lo smart working, né i dipendenti, né il sindacato.

  • Il decreto “Rilancio” ha invero stabilito che lo smart working sia un diritto dei lavoratori se genitori di figli fino a 14 anni di età. Tuttavia, il diritto può essere esercitato solo se la modalità lavorativa è compatibile con le caratteristiche della prestazione, la cui valutazione non può che essere rimessa in capo al datore di lavoro. Chi altri, infatti, può affermare se il lavoratore può svolgere in modalità agile la propria mansione? In questo caso si rischia di contrapporre diritti a tutela di interessi tra di loro opposti: quello del lavoratore, genitore di figli di età inferiore di 14 anni, con quello del datore di lavoro che chiede che la prestazione sia svolta in azienda.

  • Infine, la stessa disposizione prevede che la prestazione lavorativa in lavoro agile possa essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente, se non forniti dal datore di lavoro. Pare che il diritto allo smart working sia rafforzato dalla previsione della possibilità di utilizzo degli strumenti personali del dipendente. Quindi il datore di lavoro non potrebbe opporsi alla richiesta del dipendente se mancano gli strumenti aziendali da assegnare. Tuttavia, questa circostanza confliggerebbe con la necessità dell’azienda di tutelare il proprio patrimonio di dati ed informazioni evitando che possano essere nella disponibilità di dipendenti che, anche involontariamente, potrebbero non tutelarli con adeguati sistemi di privacy.

Luca Quinzan

AMARELLI & PARTNERS – QUINZAN

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