Desideriamo informarvi che è stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 103 del 4 maggio 2023 il decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023), in tema di Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.
Vediamo, di seguito, alcune delle previsioni di maggiore interesse per i datori di lavoro, in vigore dal 5 maggio 2023, fatte salve diverse decorrenze specifiche.
a) Assegno per l’inclusione e relativi incentivi all’assunzione (artt. 1- 10);
b) Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro (art.14);
c) Disciplina del contratto di lavoro a termine (art. 24);
d) Semplificazione delle informazioni e degli obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26);
e) Incentivi all’occupazione giovanile (art. 27);
f) Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità (art. 28);
g) CIGS in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione (art. 30);
h) Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale (art. 37);
i) Esonero contributivo IVS lavoratori dipendenti (art. 39).

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Assegno per l’inclusione e relativi incentivi all’assunzione (artt. 1-10)

L’assegno per l’inclusione è la nuova misura di sostegno al reddito che spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile, a partire dal 1° gennaio 2024. Per la spettanza è richiesto, inoltre, il possesso dei requisiti di cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, di residenza in Italia e determinate condizioni economiche.
Incentivi all’assunzione
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione è riconosciuto un incentivo per un periodo pari a:
 24 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o apprendistato, nella misura del 100% entro il tetto massimo pari a 8.000 euro. L’esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di ventiquattro mesi, inclusi i periodi di esonero fruiti in virtù di un contratto a termine.
 al massimo 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, nella misura del 50% entro il tetto massimo pari 4.000 euro.


Condizioni per l’accesso al beneficio
L’incentivo è riconosciuto esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel sistema informativo SIISL. Il diritto alla fruizione degli incentivi in oggetto è subordinato al rispetto delle condizioni stabilite dall’art. 1, c. 1175, della Legge n. 296/2006.
Le agevolazioni non spettano ai datori di lavoro che non siano in regola con gli obblighi di assunzione previsti dall’art. 3 della Legge n. 68/1999, fatta salva l’ipotesi di assunzione di beneficiario dell’Assegno di inclusione iscritto alle liste di cui alla medesima legge.

Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro (art.14)
 L’articolo 14, lettera a) del Decreto Lavoro interviene sull’articolo 18, comma 1, lettera a) del Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs n. 81/2008) introducendo l’obbligo, per i datori di lavoro o i dirigenti dell’azienda con apposita delega, di nominare il medico competente ogniqualvolta la valutazione dei rischi ne suggerisca la presenza.
 La lettera c) dell’articolo 14 del Decreto Lavoro interviene poi sull’articolo 25 del TU, dedicato al medico competente, prevedendo l’obbligo in capo a quest’ultimo di richiedere al lavoratore, in occasione delle visite di assunzione, la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro, da utilizzare ai fini del rilascio del parere di idoneità.
 La lettera d) dell’articolo 14 del Decreto Lavoro modifica, inoltre, l’articolo 37, comma 2, del TU dedicato alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, introducendo il monitoraggio sull’applicazione di quanto previsto dagli accordi in materia di formazione e il controllo sul corretto svolgimento dell’attività formativa, nonché sul rispetto della normativa di riferimento sia da parte dei soggetti che erogano la formazione sia da parte dei soggetti destinatari della stessa.
 La lettera e) dell’articolo 14 del Decreto Lavoro estende ai privati la titolarità della funzione della “verifica periodica successiva” sulle attrezzature di lavoro, prevedendo che i soggetti privati abilitati a ricoprire il ruolo di incaricato di servizio pubblico rispondano agli organi di vigilanza territorialmente competenti per le attività da loro svolte.
 Con la lettera f) dell’articolo 14 del Decreto Lavoro viene specificato l’obbligo di acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura, una dichiarazione autocertificativa del soggetto che prende a noleggio, o in concessione in uso, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico degli utilizzatori.
 Con le lettere g) e h) dell’articolo 14 del Decreto Lavoro viene introdotto un obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di proprie attrezzature di lavoro per attività professionali ed adeguato il relativo apparato sanzionatorio. Per la violazione del nuovo obbligo formativo, il datore di lavoro e il dirigente sono puniti con la pena dell’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro.

Disciplina del contratto di lavoro a termine (art. 24)
L’art. 24 del Decreto Lavoro ha disposto un’attenuazione della rigidità delle causali giustificatrici in caso di contratto di durata superiore a 12 mesi, comunque non eccedente i 24 mesi, nonché di proroga o rinnovo, introdotte dal c.d. Decreto Dignità, e la loro sostituzione con altre meno vincolanti e rispondenti alle esigenze di flessibilità proprie delle varie realtà imprenditoriali.
Pertanto, la disposizione di cui al comma 1 dell’articolo 19 del D.Lgs n. 81/2015 lettere a), b), b-bis) ora prevede quanto segue:
“Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.”
Con il Decreto Lavoro viene mantenuta e rafforzata, quindi, la possibilità di determinare i casi di utilizzo del contratto a tempo determinato da parte dei contratti collettivi, come intesi dall’articolo 51 del D.Lgs n. 81/2015, che ricomprende, salvo diversa previsione,
 i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e
 i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
In merito alla corretta interpretazione normativa della nuova causale prevista dalla lettera b) si rimane in attesa di eventuali chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro.
L’articolo 24, comma 1, lettera c) del DL n. 48/2023 introduce, infine, all’articolo 19 del D.Lgs n. 81/2015 il nuovo comma 5-bis, che elenca le ipotesi in cui non trovano applicazione le nuove disposizioni in tema di causali giustificative, ossia:
- i contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni;
- i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione
- enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.
Nei confronti dei suddetti contratti a termine continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del c.d. Decreto Dignità (DL n. 87/2018) convertito con modificazioni dalla Legge n. 96/2018.

Semplificazione delle informazioni e degli obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26)
Il Decreto lavoro interviene riscrivendo quanto di recente previsto dal c.d. Decreto Trasparenza. In particolare, si è affermato che l’onere informativo relativo a talune fattispecie può ritenersi assolto con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie.
A tal fine, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Incentivi all’occupazione giovanile (art. 27)

Ai datori di lavoro privati è riconosciuto, a domanda, un incentivo per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, o con contratto di apprendistato professionalizzante, effettuate a decorrere dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, di giovani che:
a) non abbiano ancora compiuto 30 anni di età;
b) non lavorino, nè siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET);
c) siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani” (Garanzia giovani).
Le condizioni indicate devono sussistere congiuntamente.

Cumulabilità con gli altri incentivi
L’incentivo è cumulabile con lo sgravio giovani, di cui all’art. 1, c. 297, della Legge n. 197/2022 (in deroga a quanto previsto dall’art. 1, c. 114, secondo periodo, della Legge n. 205/2017) e con gli altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.
In caso di cumulo con altra misura, l'incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore “NEET” assunto.

Presentazione della domanda e modalità di fruizione
Il datore di lavoro deve inoltrare all’INPS la domanda per la fruizione dell’incentivo attraverso apposita procedura telematica (l’incentivo è riconosciuto dall’INPS in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande). L’Istituto, entro 5 giorni, comunica l’eventuale sussistenza di una effettiva disponibilità di risorse per l’accesso all’incentivo e opera una riserva di somme pari all’ammontare previsto dell’incentivo spettante.
Il richiedente ha un termine perentorio di 7 giorni per provvedere alla stipula del contratto di lavoro che dà titolo all’incentivo. Entro il termine perentorio dei successivi 7 giorni, il richiedente ha l’onere di comunicare all’INPS, attraverso l’utilizzo della predetta procedura telematica, l’avvenuta stipula del contratto.
L’incentivo viene poi corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità (art. 28)

Al fine di valorizzare e incentivare le competenze professionali dei giovani con disabilità il Decreto Lavoro prevede il riconoscimento di un contributo in favore degli enti (Terzo settore, Organizzazioni di volontariato, Associazioni di promozione sociale, Organizzazioni non lucrative di utilità sociale) per ogni lavoratore con disabilità, di età inferiore a 35 anni, assunto ai sensi della Legge n. 68/1999 con contratto di lavoro a tempo indeterminato, tra il 1° agosto 2022 e il 31 dicembre 2023, per lo svolgimento di attività conformi allo statuto.

CIGS in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione (art. 30)

Per le aziende che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione e che non siano riuscite a dare completa attuazione, nel corso del 2022, ai piani di riorganizzazione e ristrutturazione, per prolungata indisponibilità dei locali aziendali o per cause non imputabili al datore di lavoro, il Decreto lavoro prevede la possibilità di ricorrere ad ulteriori periodi di cassa integrazione salariale straordinaria, in continuità di tutele già autorizzate, fino al 31 dicembre 2023.
Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale (art. 37)

Il DL n. 48/2023 interviene nuovamente a modifica dell’articolo 54-bis del DL n. 50/2017, attenuando i limiti economici e dimensionali ivi previsti, in particolare prevedendo l’elevazione, del compenso per le prestazioni occasionali, a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento. Inoltre, per gli utilizzatori dei medesimi settori, è stato ampliato il limite dimensionale a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

Esonero contributivo IVS lavoratori dipendenti (art. 39)

La norma approvata nel Decreto Lavoro prevede, limitatamente ai periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023:
 l’aumento di 4 punti percentuali delle misure riduttive previste dalla Legge n. 197/2023;
 la non applicabilità di tale aumento sul rateo di tredicesima.

Conseguentemente, la riduzione dell’aliquota IVS a carico del dipendente, per il periodo dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, è così stabilita:
 7%, se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 1.923 euro, ovvero
 6%, se la retribuzione imponibile mensile è superiore a 1.923 euro e non eccede
l’importo di 2.692 euro.
Si ricorda che per la piena applicabilità della misura è necessario attendere le istruzioni operative da parte dell’INPS.

Misure fiscali per il welfare aziendale (art.40)
Limitatamente al periodo d’imposta 2023, ed esclusivamente a favore dei dipendenti con figli è stata innalzata la soglia di defiscalizzazione dei fringe benefit fino a 3.000 euro.
Sarà possibile utilizzare questa somma anche per il rimborso delle utenze domestiche di acqua, luce e gas.
Secondo il dettato dell’art. 40 del Decreto Lavoro, per il riconoscimento di tale welfare aziendale saranno necessarie:
 Una previa informativa alle RSU, se presenti;
 Una dichiarazione del dipendente che riporti il codice fiscale dei figli.


📌 Seguiranno…
👀 news e approfondimenti
👀 specifiche tecniche da parte dell’Inps e del Ministero del Lavoro
👀eventuali modifiche apportate in sede di conversione in legge.