Il 30 dicembre 2025 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 301, Supplemento Ordinario n. 42, la Legge di Bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2026 e Bilancio pluriennale per il triennio 2026 - 2028 (L. 30.12.2025, n. 199).
Di seguito segnaliamo gli aspetti principali in materia di lavoro contenuti nell'articolo 1 della Legge di Bilancio 2026, in vigore dal 1° gennaio 2026:

a) Obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS (comma 203);
b) Rimodulazione delle aliquote IRPEF (comma 3);
c) Imposta sostitutiva su incrementi retributivi contrattuali (comma 7);
d) Imposta sostitutiva su premi di produttività (commi 8-9);
e) Imposta sostitutiva su compensi per lavoro notturno e festivo (commi 10-11);
f) Detassazione piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori (comma 13);
g) Buoni pasto elettronici (comma 14);
h) Trattamento integrativo speciale (commi 18-21);
i) Compensazioni in F24 (comma 116)
j) Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato (commi 153-155);
k) Limite di deducibilità previdenza complementare (comma 201);
l) Adesione alla previdenza complementare lavoratori neoassunti (comma 204);
m) Bonus mamme (commi 206-207);
n) Esonero contributivo per l’assunzione di madri lavoratrici (commi 210-213);
o) Incentivi per la trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro (commi 214-218);
p) Congedi parentali e congedi per malattia di figli minorenni (commi 219-220);
q) Prolungamento del contratto in sostituzione delle lavoratrici in congedo (comma 221);

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a) Obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS (comma 203)

Il comma 203 interviene sui criteri di individuazione dei datori di lavoro privati obbligati al versamento al Fondo INPS degli accantonamenti relativi al Trattamento di Fine Rapporto (TFR) dei propri lavoratori dipendenti, con esclusione dei lavoratori per i quali il TFR sia destinato a forme di previdenza complementare.
Con effetto sui periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2026, l’obbligo contributivo si applica anche ai datori di lavoro che raggiungano o superino (o abbiano raggiunto o superato) la soglia dei 50 dipendenti in anni successivi a quello di inizio dell’attività. La soglia dimensionale rilevante ai fini dell’obbligo è determinata sulla base della media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente a quello del periodo di paga considerato.
🔎 La nuova disciplina si discosta da quella previgente, che faceva riferimento, per i datori già attivi al 31 dicembre 2006, alla media annuale dei lavoratori dell’anno 2006, e, per gli altri datori, alla media annuale dei lavoratori dell’anno di inizio dell’attività.
Attraverso l’introduzione di una clausola transitoria, viene previsto che per gli anni 2026 e 2027 la novità introdotta non produce effetti qualora la media annuale dei lavoratori dell’anno precedente risulti inferiore a 60 unità.
In ogni caso, dai periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2032, l’obbligo di versamento del contributo si estende anche ai datori di lavoro con almeno 40 dipendenti, inclusi quelli che raggiungano tale soglia anche in anni successivi all’avvio dell’attività. Il requisito dimensionale è verificato sulla base della media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente a quello del periodo di paga considerato.

b) Rimodulazione delle aliquote IRPEF (comma 3)

La Legge di Bilancio 2026 prevede un taglio di 2 punti percentuali dell’aliquota IRPEF applicabile al secondo scaglione di reddito – ossia quello compreso tra € 28.000 e € 50.000 – che passa, dunque, dal 35% al 33%. Pertanto, dal 01 gennaio 2026, le aliquote IRPEF, ripartite su 3 scaglioni, risultano le seguenti:
• aliquota del 23% per i redditi fino a € 28.000;
• aliquota del 33% per quelli superiori a € 28.000 ma non superiori a € 50.000;
• aliquota del 43% per i redditi oltre i € 50.000.

c) Imposta sostitutiva su incrementi retributivi contrattuali (comma 7)

Al fine di favorire l’adeguamento salariale al costo della vita e di rafforzare il legame tra produttività e salario, il comma 7 introduce, per l’anno 2026, un regime di imposta sostitutiva agevolata sugli incrementi retributivi riconosciuti ai lavoratori dipendenti del settore privato in applicazione di nuovi contratti collettivi sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026.
Nello specifico, tali incrementi sono assoggettati ad un’aliquota del 5% – salvo espressa rinuncia scritta del lavoratore – a condizione che il reddito complessivo da lavoro dipendente del lavoratore non superi i € 33.000 nell’anno 2025.




d) Imposta sostitutiva su premi di produttività (commi 8-9)

Per gli anni 2026 e 2027 viene modificata la disciplina dell’imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali, applicabile ai premi di risultato e alle forme di partecipazione agli utili d’impresa. Nello specifico, si prevede:
• la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva fissandola all’1% contro la precedente aliquota fissata al 5% per gli anni 2026 e 2027;
• l’elevamento delle somme massime ammesse ad imposta sostitutiva che passa ad € 5.000 lordi annui e che, prima delle modifiche, era pari a € 3.000.
In ogni caso, per accedere alla misura, il reddito da lavoro dipendente privato del soggetto beneficiario non deve essere stato superiore, nell’anno precedente a quello di percezione degli emolumenti in oggetto, a € 80.000.

e) Imposta sostitutiva su compensi per lavoro notturno e festivo (commi 10-11)

Per il periodo d’imposta 2026 – salva espressa rinuncia scritta del lavoratore – viene introdotta un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, pari al 15%, applicabile alle somme corrisposte, entro il limite annuo di € 1.500, ai lavoratori dipendenti a titolo di:
1. maggiorazioni e indennità per lavoro notturno ai sensi di legge e di CCNL;
2. maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale, come individuati dai CCNL;
3. indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni, previsti dai CCNL.
L’acceso a tale imposta sostitutiva è subordinato alla condizione che il reddito da lavoro dipendente del soggetto non sia stato superiore, nell’anno 2025, a € 40.000.
È prevista, inoltre, l’esclusione dell’ambito delle attività del settore turistico alberghiero.
Non rientrano nell’ambito di applicazione dell’imposta sostitutiva i compensi che sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria, anche se denominati come maggiorazioni o indennità.

f) Detassazione piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori (comma 13)

Viene prorogata anche per il 2026 la disposizione – ex art. 6, legge n. 76/2025 – secondo cui nelle aziende che prevedono piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti, i dividendi corrisposti ai lavoratori e derivanti dalle azioni attribuite in sostituzione di premi di risultato, per un importo non superiore a € 1.500 annui, sono esenti dalle imposte sui redditi per il 50% del loro ammontare.
Per la quota eccedente tale soglia, resta invece ferma la tassazione integrale.


g) Buoni pasto elettronici (comma 14)

La Legge di Bilancio 2026 incrementa da € 8 a € 10 il valore monetario non imponibile dei “buoni pasto” elettronici corrisposti dal datore di lavoro ai propri dipendenti.
⚠️ Si ricorda che, ai sensi dell’art. 51 del TUIR, l’esenzione è subordinata al fatto che i buoni pasto – cartacei o elettronici – siano erogati alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee. A tal proposito, si rammenta, inoltre, che l’Agenzia delle Entrate (Risposta 57/2024) ha chiarito i criteri per la definizione delle categorie omogenee, precisando che non è possibile individuare una “categoria di dipendenti” sulla base di una distinzione non legata alla prestazione lavorativa, ma a caratteristiche o condizioni personali o familiari del dipendente.

h) Trattamento integrativo speciale (comma 18-21)

Confermato anche per il periodo compreso tra il 1° gennaio 2026 al 30 settembre 2026, il trattamento integrativo speciale ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e ai lavoratori del comparto del turismo, inclusi gli stabilimenti termali, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi.
Il trattamento, che non concorre alla formazione del reddito, si applica a favore dei lavoratori dipendenti del settore privato titolari di reddito da lavoro dipendente di importo non superiore a € 40.000 nel periodo d'imposta 2025.

i) Compensazioni in F24 (comma 116)

Viene limitata la possibilità di utilizzare la compensazione orizzontale (“esterna”), ovvero tra imposte di natura diversa, per i contribuenti che abbiano iscrizioni a ruolo per imposte erariali per importi superiori a € 50.000 (il previgente limite era di € 100.000).

j) Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato (commi 153-155)

Viene introdotto un esonero parziale dalla quota dei contributi di previdenza sociale a carico dei datori di lavoro (esclusi premi e contributi dovuti all’INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi, in caso di assunzione o trasformazione a tempo indeterminato effettuate nel periodo 01 gennaio 2026 – 31 dicembre 2026, con espressa esclusione dei profili dirigenziali.
La definizione dei criteri e dei requisiti di accesso all’esonero sono demandati ad apposito Decreto Ministeriale, di prossima pubblicazione.

k) Limite di deducibilità previdenza complementare (comma 201)

A partire dal periodo d’imposta relativo all’anno 2026 viene innalzato il limite annuo di deducibilità dei contributi versati sia dal lavoratore sia dal datore di lavoro o dal committente, che passa da € 5.164,57 a € 5.300.
Contestualmente, viene operato un coordinamento formale con la disciplina speciale prevista per i lavoratori di prima occupazione successiva al 31 dicembre 2006.

l) Adesione alla previdenza complementare lavoratori neoassunti (comma 204)

Le disposizioni del comma 204 riformano, a decorrere dal 01 luglio 2026, in modo sistematico la disciplina dell’adesione automatica alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato, ridefinendo ambito soggettivo, modalità operative, effetti contributivi e obblighi informativi a carico del datore di lavoro.
Viene stabilito che i lavoratori di prima assunzione, con esclusione dei lavoratori domestici, aderiscono automaticamente alla previdenza complementare, salvo esercizio di una diversa opzione entro il termine previsto. L’adesione automatica opera, di regola, nei confronti della forma pensionistica collettiva individuata dalla contrattazione collettiva, anche a livello territoriale o aziendale. In tali casi, l’adesione automatica comporta la devoluzione integrale del TFR e delle contribuzioni a carico del datore di lavoro e del lavoratore nelle misure previste dagli accordi collettivi, ferma restando l’esclusione dell’obbligatorietà della contribuzione a carico del lavoratore qualora la retribuzione annua lorda risulti inferiore al valore dell’assegno sociale.
Il lavoratore ha la facoltà di rinunciare all’adesione automatica entro 60 giorni dalla data di prima assunzione, potendo alternativamente conferire il TFR a una diversa forma pensionistica complementare liberamente prescelta oppure mantenere il TFR in azienda. Tale scelta è revocabile in un momento successivo.
In caso di adesione automatica, il datore di lavoro è obbligato a darne comunicazione alla forma pensionistica complementare di destinazione e ad avviare i relativi versamenti dal mese successivo alla scadenza del termine di 60 giorni. I versamenti includono anche le somme dovute a decorrere dalla data di prima assunzione, dalla quale decorre l’efficacia dell’adesione.
Al momento dell’assunzione, inoltre, il datore di lavoro deve informare il lavoratore circa gli accordi collettivi applicabili in materia di previdenza complementare, il funzionamento del meccanismo di adesione automatica, la forma pensionistica destinataria, le opzioni disponibili e la relativa tempistica.






m) Bonus mamme (commi 206-207)

La legge di Bilancio posticipa dal 2026 al 2027 l’entrata in vigore dell’esonero contributivo parziale per lavoratrici madri di 2 o più figli, introdotto lo scorso anno.
Nelle more dell’attuazione di tale misura, il comma 207 introduce per l’anno 2026 un intervento transitorio di integrazione al reddito, così articolato:
• riconoscimento di una somma pari a € 60 mensili;
• alle lavoratrici madri dipendenti o autonome con 2 figli, fino al compimento del 10° anno di età del più giovane;
• a condizione che il reddito da lavoro non superi i € 40.000 annui.
L’importo è riconosciuto dall’INPS, a domanda della lavoratrice interessata.
La medesima integrazione spetta anche alle lavoratrici madri con più di 2 figli e con reddito da lavoro entro la medesima soglia, purché il reddito non derivi da un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, o comunque per i soli mesi non coincidenti con periodi di lavoro a tempo indeterminato.
È infine stabilito che le mensilità maturate da gennaio a novembre 2026 siano erogate in un’unica soluzione con la mensilità di dicembre 2026 e che gli importi riconosciuti non rilevino ai fini della determinazione dell’ISEE.

n) Esonero contributivo per l’assunzione di madri lavoratrici (commi 210-213)

A decorrere dal 1° gennaio 2026, è riconosciuto l’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi premi e contributi dovuti all’INAIL), nel limite massimo di € 8.000 annui, in caso di assunzione di donne madri di almeno 3 figli minori di 18 anni, che risultino prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
L’esonero spetta per una durata massima pari a:
• 12 mesi in caso di assunzione con contratto a tempo determinato;
• 18 mesi qualora il rapporto di lavoro venga trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato;
• 24 mesi in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato.
Il beneficio non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato, né è cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive previsti dalla normativa vigente.
Il finanziamento dell’esonero è previsto sino al 2035.
Per la piena operatività dell’esonero si attendono, inoltre, le istruzioni operative dell’INPS.



o) Incentivi per la trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro (commi 214-218)

Con decorrenza dal 1° gennaio 2026, viene riconosciuto un criterio di priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, nonché nella rimodulazione di un rapporto a tempo parziale già in essere, in favore dei lavoratori con almeno 3 figli conviventi che non abbiano compiuto il 10° anno di età. Il limite anagrafico non si applica in presenza di un figlio con disabilità, fermo restando il requisito minimo dei 3 figli conviventi. Tale priorità è subordinata alla condizione che la trasformazione o la rimodulazione comporti una riduzione dell’orario di lavoro pari ad almeno il 40%.
Per sostenere tali riduzioni, viene introdotto un esonero contributivo per un periodo massimo di 24 mesi, con riferimento alla quota di contribuzione a carico del datore di lavoro (esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL) per un importo non superiore a € 3.000 su base annua.
Il beneficio è subordinato, tra l’altro, al mantenimento del monte ore complessivo di lavoro.
La definizione delle modalità attuative dell’esonero in commento è demandata ad un apposito decreto ministeriale da emanare entro giugno 2026.

p) Congedi parentali e congedi per malattia di figli minorenni (commi 219-220)

Si estende la possibilità di fruire di periodi di congedo parentale, in favore dei lavoratori dipendenti, anche con riferimento ai figli di età compresa tra i 12 e i 14 anni. La medesima estensione si applica ai casi di adozione, nazionale o internazionale, e di affidamento, consentendo la fruizione dei congedi fino al 14° anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Viene, inoltre, modificata la disciplina dei congedi per malattia dei figli di età superiore a 3 anni, innalzando da 5 a 10 giorni lavorativi annui, per ciascun genitore, il limite dei congedi fruibili. Inoltre, l’ambito di applicazione dell’istituto viene esteso ai figli di età compresa tra gli 8 e i 14 anni. Resta fermo che tali congedi non sono retribuiti, pur essendo coperti da contribuzione figurativa ai fini previdenziali.

q) Prolungamento del contratto in sostituzione delle lavoratrici in congedo (comma 221)

Modificando l’articolo 4 del decreto legislativo n. 151 del 2001, viene prevista la possibilità di prolungare il contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, stipulato per la sostituzione di una lavoratrice in congedo di maternità o parentale.
Nello specifico, la proroga è ammessa per un ulteriore periodo di affiancamento alla lavoratrice rientrante dal congedo, entro il limite massimo del 1° anno di età del bambino.