Facendo seguito a quanto già illustrato nelle nostre precedenti circolari n. 22 del 21/10/2025 e n. 15 del 12/05/2026, riguardanti la direttiva (UE) 2023/970, desideriamo informarvi che con il Decreto Legislativo n. 96 del 2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, il legislatore italiano ha dato attuazione alla predetta direttiva, prevedendo di fatto un sistema di trasparenza retributiva volto a rendere effettivo il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L'introduzione di questo decreto comporta un cambio di paradigma nella gestione delle risorse umane e richiederà alle aziende una progressiva revisione delle proprie politiche salariali.
Ambito di applicazione
I soggetti interessati all’applicazione del presente decreto legislativo, sono i datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i rapporti di lavoro subordinato, anche a tempo parziale, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, inclusi i dirigenti. Restano esclusi i rapporti di lavoro domestico e intermittente. L’ambito di applicazione si estende espressamente anche ai candidati nella fase pre-assuntiva.
Definizione di retribuzione e livello retributivo
Nel già menzionato decreto, la retribuzione è definita in senso ampio e comprende tutte le somme e i valori corrisposti, anche in natura e in forma variabile. ll livello retributivo è invece limitato agli elementi fissi e continuativi, escludendo le componenti discrezionali individuali non strutturali. La misurazione del divario retributivo di genere si basa su valori medi e mediani, offrendo indicatori più precisi per l'analisi delle disparità. Viene inoltre definito il concetto di quartile retributivo, essenziale per studiare la distribuzione dei compensi all'interno dell'organizzazione aziendale.
È di fondamentale importanza la distinzione tra “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”. Mentre il primo termine indica mansioni identiche o che rientrano nello stesso livello contrattuale, il secondo, invece, si riferisce ad attività diverse ma paragonabili, che vengono valutate usando criteri oggettivi e imparziali come ad esempio le competenze richieste, le responsabilità e le condizioni di lavoro.
Il confronto viene quindi effettuato raggruppando i dipendenti in specifiche categorie, basate sullo svolgimento dello stesso lavoro o di lavoro di pari valore. Da un punto di vista pratico, ciò richiede all'azienda di adottare sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni che siano coerenti, documentati e facilmente verificabili.
Il ruolo dei Contratti collettivi
Il decreto legislativo assegna una centralità fondamentale ai contratti collettivi nazionali di lavoro, stabilendo che i sistemi di classificazione, inquadramento e determinazione della retribuzione definiti dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative godano di una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Questa presunzione non ha tuttavia un valore assoluto, in quanto rimane sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti economici individuali discriminatori; una circostanza che impone al datore di lavoro l'onere di saper giustificare qualsiasi disparità sulla base di criteri strettamente oggettivi. Nello specifico, l’articolo 4 del predetto decreto, individua nei sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla contrattazione nazionale, decentrata, integrativa o dalla legge stessa lo strumento di riferimento per effettuare le comparazioni retributive, purché rispondano ai criteri di neutralità richiesti. Al tempo stesso, la norma consente al datore di lavoro di integrare quanto previsto dai contratti collettivi adottando propri sistemi aziendali di classificazione professionale e di valutazione per determinare le retribuzioni, a patto che questi modelli integrativi siano fondati su criteri oggettivi e rigorosamente neutri dal punto di vista del genere.
Trasparenza nella fase di recruiting
Vengono introdotti obblighi precisi e puntuali già a partire dalla fase di selezione del personale. In sintesi, le novità e gli adempimenti principali prevedono:

1) trasparenza retributiva negli annunci: i candidati devono ricevere informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva. Tali dati, definiti in base a criteri oggettivi e neutrali, vanno indicati direttamente negli annunci di lavoro o nei bandi di concorso;
2) divieto di storici salariali: è vietato chiedere o acquisire informazioni sulle retribuzioni percepite dai candidati nei loro precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite agenzie di selezione o soggetti terzi;
3) neutralità di genere e criteri oggettivi: gli avvisi di lavoro devono essere scritti senza riferimenti di genere. Inoltre, l'intera procedura di selezione (inclusa la definizione dei requisiti professionali) deve basarsi su criteri rigorosamente neutrali e non discriminatori.

A livello operativo, le aziende dovranno revisionare le procedure di recruiting, definire le fasce retributive in modo standardizzato per le diverse posizioni e controllare i flussi informativi con intermediari esterni coinvolti nella ricerca del personale.

Trasparenza nella determinazione delle retribuzioni

I datori di lavoro hanno l'obbligo di rendere trasparenti e accessibili ai dipendenti i criteri che determinano gli stipendi e le progressioni economiche. Questa disposizione si intende già rispettata se, all'atto dell'assunzione, viene fornita al lavoratore l'informativa prevista dal D.Lgs. n. 152/1997, la quale deve specificare chiaramente il livello di inquadramento, la retribuzione di partenza e il contratto collettivo applicato.

Per le aziende che applicano un CCNL rappresentativo, l'adempimento è ancora più lineare: basta fare un rinvio ufficiale ai livelli di inquadramento, ai trattamenti economici e agli eventuali accordi aziendali già stabiliti. In sostanza, a queste imprese è sufficiente richiamare i sistemi di classificazione e le tabelle retributive espresse dal contratto collettivo e dalla contrattazione aziendale, fermo restando, però, il dovere fondamentale di garantire sempre coerenza ed evitare qualsiasi tipo di discriminazione nelle decisioni prese a livello individuale.

Occorre precisare che i datori di lavoro con un numero di dipendenti inferiore a 50, sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica.

Diritto di informazione per i lavoratori

Il decreto legislativo attribuisce ai lavoratori il diritto di conoscere lo stipendio medio, suddiviso per genere, delle categorie professionali equivalenti. Tale diritto può essere esercitato una volta l’anno anche per mezzo di rappresentanti o organismi di parità. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere per iscritto e con adeguate motivazioni entro due mesi dalla richiesta.

Per adempiere a questi obblighi, le aziende sono tenute a strutturare procedure interne per la gestione delle richieste, dotandosi di sistemi per estrarre e anonimizzare i dati e di modelli di risposta che chiariscano criteri e metodologie applicati. I datori di lavoro possono assolvere al proprio dovere anche condividendo queste informazioni direttamente sulla intranet aziendale o nell'area riservata del sito web. Nello specifico, dovranno pubblicare i dati sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Si rileva inoltre che corre l’obbligo per i datori di lavoro di informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni in materia retributiva e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.

Obblighi di comunicazione dei dati

Le aziende con almeno 100 dipendenti hanno l'obbligo di trasmettere dati dettagliati sul gender pay gap, inclusi i compensi fissi e variabili, la ripartizione per quartili e l'accesso ai sistemi premianti. Prima dell'invio all'organismo di monitoraggio incaricato della pubblicazione, le informazioni devono essere convalidate dal datore di lavoro, sentite le rappresentanze sindacali. I termini di presentazione sono diversificati in base alla dimensione aziendale: la scadenza è annuale per le imprese più grandi e triennale per le restanti.

Eventuale valutazione congiunta

Nel caso in cui vi sia un divario retributivo pari o superiore al 5%, è obbligatorio attivare una procedura correttiva qualora concorrano le seguenti condizioni:
- assenza di una giustificazione oggettiva e neutrale rispetto al genere;
- mancata rimozione della disparità entro sei mesi dalla trasmissione dei dati;

In tali circostanze, l'azienda deve avviare un esame congiunto con le rappresentanze sindacali volto ad analizzare le differenze salariali, isolarne le cause e adottare le dovute contromisure. L'analisi deve considerare specificamente come i congedi (maternità, paternità, parentali) influenzino la crescita retributiva. Gli esiti della valutazione vanno messi a disposizione del personale e comunicati agli organi di vigilanza, restando fermo l'obbligo del datore di lavoro di eliminare ogni discriminazione non giustificata entro un termine congruo.

Ulteriori obblighi di comunicazione

Il decreto legislativo sopra menzionato introduce un nuovo adempimento comunicativo obbligatorio in materia di trasparenza salariale. L'obbligo di trasmissione dei dati è differenziato in base alla dimensione aziendale, secondo il seguente calendario e scadenze:

- aziende con almeno 250 dipendenti: l'adempimento ha cadenza annuale, con il primo invio fissato improrogabilmente entro il 7 giugno 2027;
- aziende tra i 150 e i 249 dipendenti: la comunicazione deve essere effettuata con cadenza triennale, con il primo invio fissato anch’esso entro il 7 giugno 2027;
- aziende tra i 100 e i 149 dipendenti: l'obbligo ha cadenza triennale, con la prima scadenza fissata entro il 7 giugno 2031.

I datori di lavoro destinatari della norma dovranno trasmettere un set dettagliato di informazioni, volto a mappare e monitorare le seguenti metriche aziendali:

1) Divari retributivi complessivi: il divario retributivo di genere calcolato sia sul valore medio che su quello mediano;
2) Componenti variabili e accessorie: il divario medio e mediano riferito specificamente alle componenti complementari o variabili della retribuzione;
3) Tasso di accesso ai sistemi premianti: la percentuale di lavoratori e lavoratrici che percepiscono tali componenti complementari o variabili;
4) Distribuzione per fasce (Quartili): la percentuale di personale maschile e femminile in ciascun quartile retributivo dell'organizzazione.
5) Dettaglio per categorie: il divario retributivo di genere disaggregato per categorie di lavoratori, con evidenza separata tra lo stipendio tabellare di base e i compensi variabili o complementari.

Le modalità operative saranno oggetto di specifica definizione dal Ministero del Lavoro entro i prossimi tre mesi.
Di seguito riportiamo un prospetto di sintesi con le principali scadenze dal 2026 al 2031:

Quando Cosa Chi
7 giugno 2026 Entrata in vigore del decreto e operatività degli obblighi informativi principali Tutti i datori di lavoro
Entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto legislativo Decreti ministeriali su raccolta, trattamento ed esposizione dei dati Ministero del Lavoro, sentito il Garante privacy
Entro 31 dicembre 2026 Possibili atti di indirizzo su stesso lavoro e lavoro di pari valore Ministero del Lavoro
7 giugno 2027 Prima raccolta dati sul divario retributivo Datori di lavoro con almeno 150 dipendenti
7 giugno 2031 Prima raccolta dati per la fascia 100 - 149 dipendenti Datori di lavoro da 100 a 149 dipendenti