La direttiva 2023/970 si propone di dare effettiva attuazione al principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, chiedendo agli stati membri di realizzare alcune misure finalizzate ad annullare, o quantomeno a ridurre, il divario retributivo responsabile di discriminazioni economiche dirette ed indirette. L’intento della direttiva è pertanto quello di garantire maggiore trasparenza nelle retribuzioni attraverso il rafforzamento degli strumenti di contrasto al Gender pay gap.
Come noto, le Direttive Europee sono atti normativi che impongono agli Stati membri di raggiungere determinati obiettivi, lasciando a ciascun paese la libertà di scegliere le modalità di attuazione. A differenza dei regolamenti, che sono direttamente applicabili in tutti gli Stati membri, quindi le direttive necessitano di un recepimento da parte delle legislazioni nazionali.
Per la Direttiva in commento gli Stati devono procedere al recepimento entro il 7/06/2026.

Ampliamento del concetto di retribuzione
Il legislatore europeo nella Direttiva precisa la nozione di retribuzione, utile ai fini dell’attuazione del principio di parità di trattamento tra uomini e donne. La retribuzione, infatti, deve comprendere non solo i salari, gli stipendi o ogni altro vantaggio, pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore, ma alla luce della giurisprudenza della Corte di Giustizia anche le “componenti complementari o variabili” ossia tutte le eventuali prestazioni che si aggiungono al salario o allo stipendio normale di base o minimo compresi:
• bonus;
• indennità per straordinari;
• servizi di trasporto;
• indennità di vitto e alloggio;
• compensazioni per la partecipazione a corsi di formazione;
• indennità di licenziamento,
• indennità di malattia previste dalla legge,
• indennità obbligatorie e pensioni aziendali o professionali,
• elementi di remunerazione dovuti per legge, in virtù di contratti collettivi e/o di prassi in vigore in ciascuno Stato membro.

Applicabilità e obblighi di trasparenza
La Direttiva trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro del settore pubblico e privato e di tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro così come definito dalla legge, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro.
Vi è inoltre un riferimento specifico all’applicazione della stessa anche nei confronti dei candidati all’impiego, ai quali si vuole garantire piena consapevolezza delle condizioni economiche di lavoro prima della stipula del contratto o dell’inizio del rapporto di lavoro.
Le informazioni condivise in fase di assunzione devono riguardare, in particolare, la retribuzione e l’inquadramento iniziale, i relativi criteri di assegnazione e le fonti di regolazione.
Non sarà invece possibile chiedere ai/alle candidati/e informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Nella fase di svolgimento del rapporto, i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori:
• i criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione;
• i livelli retributivi;
• i criteri di progressione che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• le informazioni da loro richieste, anche tramite i loro rappresentanti o un organismo di parità, relative non solo al livello retributivo loro spettante, ma anche sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Si tratta di un vero e proprio diritto soggettivo che il lavoratore potrà esercitare in qualunque momento a partire dal 7 giugno 2026.

Report sul divario retributivo di genere
Per le imprese di grandi dimensioni ovvero con forza lavoro superiore a 100 dipendenti, la Direttiva obbliga a fornire un rapporto annuale o triennale sul divario retributivo di genere, che presuppone il coinvolgimento delle parti sociali con una consultazione preventiva.

Nello specifico:
- per le imprese aventi una forza lavoro tra i 100 e i 149 lavoratori, il report dovrà essere consegnato entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni;
- per le imprese aventi una forza lavoro tra i 150 e i 249 lavoratori, il report dovrà essere consegnato entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni;
- per le imprese aventi una forza lavoro di almeno 250 lavoratori, il report dovrà essere consegnato entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.

Tale rapporto dovrà essere indirizzato a un’autorità appositamente incaricata del monitoraggio dell’attuazione dei contenuti della direttiva cui è demandato anche il compito di sensibilizzare il tema della parità retributiva, di analizzare le cause del divario retributivo, rendere accessibili i dati raccolti, aggregare dati sulle controversie aventi a oggetto discriminazioni retributive, informazioni da trasmettere poi alla Commissione con cadenza biennale.
La rendicontazione all’organismo di monitoraggio che sarà individuato in fase di recepimento della Direttiva, appositamente istituito riguarderà:
1) il divario retributivo di genere nelle componenti fisse e nelle componenti complementari o variabili;
2) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti fisse e nelle componenti complementari o variabili;
3) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
4) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
5) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Le informazioni relative al punto 5 sopra riportato andranno trasmesse anche a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti e, se richiesto, all’Ispettorato del Lavoro e all’Organismo per la parità. Tali soggetti hanno anche il diritto di chiedere chiarimenti e dettagli ulteriori in merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni su eventuali differenze retributive di genere.
Qualora vi sia un gender pay gap e che tale differenza non sia motivata sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, i datori di lavoro dovranno porvi rimedio entro un termine ragionevole in stretta collaborazione con i Rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del Lavoro e/o l’Organismo per la parità.

La direttiva prevede che le sanzioni, in caso di violazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione, dovranno essere introdotte dai singoli Stati membri in fase di recepimento. La normativa sanzionatoria introdotta dovrà essere efficace, proporzionale e dissuasiva e i singoli Stati dovranno garantirne la sua applicazione.

Valutazione congiunta
I datori di lavoro soggetti all’obbligo di rendicontazione sono tenuti ad effettuare, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni sia emerso un gender pay gap e in particolare un divario medio retributivo di genere:
• pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
• non motivato sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• non corretto entro 6 mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

Effetti della direttiva sugli appalti pubblici
Gli effetti della direttiva si estendono fino a toccare gli appalti pubblici e le concessioni, nell’ambito dei quali devono essere previste misure capaci di assicurare la parità di trattamento retributiva, anche attraverso l’esclusione dalle gare di coloro che non garantiscono la trasparenza dei trattamenti economici o che presentano un divario retributivo superiore al 5% non motivato da ragioni oggettive e neutre sotto il profilo del genere.

In conclusione, posto che la medesima Direttiva prevede che gli Stati membri dovrebbero evitare di imporre vincoli amministrativi, finanziari e giuridici di natura tale da ostacolare la creazione e lo sviluppo delle imprese, dati gli oneri introdotti, anche in riferimento al coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, consigliamo di attivarsi senza attendere l’entrata in vigore delle norme di recepimento della direttiva (entro il 7/06/2026), al fine di organizzare per tempo l’attuazione degli obblighi previsti.
Lo Studio è a disposizione per ulteriori chiarimenti e supporto nella gestione di queste novità legislative.